一年来，板桥劳教所认真贯彻市劳教局部署要求，积极探索、创新和加强民警平时考核工作，形成了具有场所特色的运作模式和长效机制，在激发民警工作的主动性和积极性、提高全所整体考核工作的公正性和准确性方面取得扎扎实实的成效。但作为新生事物，在具体操作层面还存在一些问题和不足，有待于进一步健全完善。
一、主要做法
（一）科学设计，打牢“三基础”，突出考核操作性。建立健全切实可行的考评框架体系是平时考核工作的抓手和依托。一是建立组织定责任。所成立由所长、政委、分管政工工作副所长以及政治处、监察室主要负责人组成的民警平时考核领导小组，负责民警考核的审核评定工作。各大队成立考核小组，主要负责人为主考人。领导小组办公室设在政治处，负责全所平时考核指导监督检查工作，形成了领导有力、协调顺畅、多元参与、齐抓共管的平时考核工作机制。二是贴近实际定内容。制定《天津市板桥劳教所民警平时考核实施办法》（以下简称《实施办法》），以民警的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，突出加强对劳教、戒毒场所特点和劳教人民警察特征内容的考核，在子项目中将“工作时间空岗、脱岗、睡岗”、“违反着装管理规定”等情况列为扣分点，提高了考评的“精确度”和操作的“有效率”。三是科学量化定权重。我所平时考核采取记分制，基础分为85分，德、能、勤、绩、廉所占分值依次为15分、10分、25分、25分和10分，设定奖励性指标9项，加分分值为2-15分；设定否定性指标10项，具有一种情形，直接评定为60分以下，确定为不称职。各科、大队组织对照量化标准和岗位工作目标，逐期逐人评鉴打分，以直观的分数反映民警工作表现，确保了平时考核的简单易行和富有成效。
（二）把握本质，搞好“三结合”，突出考核实效性。针对平时考核工作涉及面广、工作量大的特点，努力构建顺畅的运行机制，保证平时考核工作高效运作。一是坚持定性考核与定量考核相结合。定性考核主要反映民警在每个季度学习和工作情况，重点反映承担的工作任务及完成情况。定量考核主要反映民警在学习、工作等方面的量化情况，如开展个别谈话教育人次，草拟文字材料数量等，可以较为全面反映其平时工作和学习情况。上述情况全部记入《民警平时考核手册》。二是坚持个人自评与领导评鉴相结合。民警采取“流水账”的形式动态记录每天工作学习情况，季度末，对照岗位责任和工作计划进行回顾总结，分析未完成事项原因，明确思路，进行自我打分。主考人按照考核标准，校正基础分，审定加减分，确定民警最终得分和考核等级。三是坚持民警考核与工作考评相结合。考核过程中，所考核评价领导小组随时抽查，对各岗位人员在履行岗位职责、工作态度、工作成效等情况进行审核和评鉴，加强工作指导，明确工作要求，起到了推动工作、掌握动态、增进了解的积极作用，使“考人”与“考事”结合起来，从而达到管人与治事的统一。
（三）创新形式，建立“三制度”，突出考核准确性。一是民主测评制度。将民主测评程序引入到民警平时考核。季度末考核领导小组成员分别深入各科、大队，组织召开民主测评会，每名民警轮流“述职”，其他民警对其总结的准确性、客观性进行监督，肯定成绩、指出不足，多渠道验证民警工作作风、工作实绩等方面。测评结果作为考核领导小组批准主考人初评意见的重要依据。二是系统排名制度。为使参评民警准确把握自己在相同层次、相同岗位民警中的位置，我所在考核中设计了大排名制度，即分别设置管教线、生产线、机关线一般民警和科大队长平时考核公示栏，每季度根据平时考核最终分数进行大排名，公示等次及分数，鼓励先进、督促后进。三是复核申诉制度。考核结果必须经本人签字确认。为确保民警对考核结果不服可以得到有效救济，我所设计了复核、申诉制度，即被确定为不称职等次的民警，可以依次向单位主要负责人、考核领导小组和上级平时考核领导小组提出复议，或直接向上级领导小组提出申诉，确保结果的公平公正。
（四）适度激励，做到“三挂钩”，突出考核导向性。心理学认为，一个行为之所以被延续，必然是被这种行为的结果所强化。所以，考核结果使用力度，不仅直接影响考核制度的生命力，而且也是落实考核管理的根本。一是将平时考核与民警日常管理相挂钩。平时考核促使广大民警养成定期梳理总结工作的良好习惯和自我管理的意识，强化日常的管理职责和能力。各单位结合平时考核情况，对民警的突出表现给予鼓励，对存在的苗头性、倾向性问题及时提醒，客观上强化了对民警的日常管理。二是将平时考核与民警激励机制挂钩。将平时考核结果是民警职务晋升、竞争上岗、培训、奖励与惩戒等管理环节紧密结合起来，加大奖优罚劣力度，做到及时激励，适度激励，增强平时考核的实效性。一年来，63名民警获得了各类所级荣誉，提升平时考核的权威性，树立选人用人的良好导向。三是将平时考核与警力配置相挂钩。各单位通过平时考核系统随时掌握民警工作负荷情况，深入挖掘内部潜力，合理安排工作任务。政工部门根据各单位工作量饱和度，科学调配警力，2012年，根据平时考核情况，对劳教大队、警戒护卫大队、机关车队、印铁厂、变电站等5个单位民警进行了适度调整，为场所中心工作特别是安全稳定任务提供了警力支持。
二、取得成果
一是工作效能得到了有效提升。平时考核是以过程为主的考核方法，注重对民警工作计划，工作进度以及日常出勤等情况的经常性监督和管理，变结果为过程、变静态为动态、变宏观为微观，能够全面、科学、准确地衡量和反映民警的工作业绩，增加了民警的压力感，促使民警将履职尽责作为自己的强烈愿望和自觉行动，始终保持奋发有为的精神状态。改变了个别民警工作拖沓、效率低下的习惯，养成了良好的工作作风，促进了各项任务指标的顺利完成。
二是工作热情得到了有效激发。平时考核设定了具体的奖励性指标和否定性指标，对工作业绩突出、工作任务繁重的民警进行加分奖励；对出现失误，造成负面影响的给予扣分处罚，彻底解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，民警的任何付出和努力都可以在平时考核中得到认可和肯定，体现了管理的正向调节作用，从而激发了民警的工作热情，形成积极进取、奋发向上的良好氛围。
三是激励机制得到了有效确立。平时考试实施以来，注重发挥精神激励作用，在个别教育能手、优秀教师、优秀心理咨询师、优秀共产党员等的评比中进行了倾斜，真正做到对优秀者重用，对潜力者培养，对落后者鞭策，增加了考核结果的说服力。通过实施平时考核，激发了民警的内在潜能，实现了“要我干”到“我要干”的转变，工作的积极性、主动性得到充分发挥。
四是重点工作得到了有效落实。平时考核具有对民警工作的导向和指导功能，可以引导民警及时调整工作方向，把握工作重点，将主要精力放到重点工作上来，确保全所中心工作有效落实。在党的十八大安保维稳期间，所考核领导小组深入劳教、强戒大队，加强对安全意识、安全制度落实等抽查检查，督促整改存在的问题和隐患，在促进安保维稳工作任务的圆满完成，实现场所的持续安全稳定上发挥了重要作用。
三、存在问题
在民警平时考核过程中，我们做了大量的工作，但在工作中，也发现了一些问题和不足。
（一）民警考核意识有待于进一步提高。平时考核实施一年来，绝大部分民警能够充分认识考核工作的重要意义，严格按照制度要求，积极参加考核，但仍有少部分民警对平时考核的重要性认识不足，表现为工作日志记录不及时、内容雷同，无法展现全部工作内容，增加了考核难度。个别单位主考人为照顾所辖民警情绪，搞“内部平衡”，一定程度削弱了考核的作用。
（二）考核评价标准有待于进一步完善。平时考核以全面掌握全所民警的整体状况，分出优良中差，为考核奖惩提供依据。但用同一套标准去衡量不同层级、不同岗位民警，针对性上略显不足。另外，在否定性指标设计中，还存在个别分值设定不合理的情况，如“德”的子项目“个人品德”中规定：工作中，无理取闹，不服从命令的扣2分，而“绩”的子项目“个人工作计划落实情况”中规定：没有按规定认真填写工作日志的扣3分，两者对比，显然前者危害性显然大于后者，分值设定还有待于进一步调整。
（三）考核评价方式手段有待于进一步改进。目前，平时考核主要以公示栏、《民警平时考核手册》为纸质材料为载体，在考核情况梳理、考核结果统计等后续处理上，仍然需要采取人工模式，耗时费力，一定程度上影响了对具体项目的分析，致使领导小组无法及时发现苗头性、倾向性问题，限制了平时考核作用的发挥。而且这一问题必将随着平时考核工作的持续推进，考核档案材料的增多而日益严重。
（四）考核结果运用力度有待于进一步加大。一年来，根据考核评价得出的结果，对优秀民警予以晋升或是授予各种荣誉，对工作中出现问题的民警进行了诫勉谈话，发挥了应有作用。但从整体来看，考核结果的使用力度依然不大，《实施办法》虽然规定平时考核2次优秀以上的可评为年度优秀公务员，但仅提供一种可能性。每季度10%优秀等次民警没有及时得到物质和精神奖励，对民警参与平时考核积极性造成了一定影响。
四、下一步对策
（一）积极宣传，营造积极参与考核评价氛围。民警对平时考核的认识决定了其对自身考核以及评议他人的态度，也是当前推进平时考核工作深入开展的首要任务。相关部门应通过横幅标语、信息简报、座谈交流等形式等形式进行广泛宣传，使平时考核的作用、功能深入人心，并针对少部分民警存在的错误认识、消极态度进行有针对性的教育，为平时考核工作奠定更广泛、更坚实的群众基础，进一步提高考核评价工作的民主性和结果科学性。
（二）细化标准，科学制定考核评价标准体系。充分考虑不同层次、不同岗位民警的差异，在坚持德、能、勤、绩、廉全面考核的情况下，针对管教、生产、机关三条线的一般民警和科大队长层级，分别制定考核评价标准，对考核内容赋予不同的权重结构和侧重点，准确反映民警的工作作风、思想品质，业务能力，提高考核精度与准度。
（三）加大力度，提高民警参与考核积极性。《断刑论下》中指出“赏务速而后劝”、“过时而赏与无赏同”，指出赏得及时，而后才能起到勉励的作用，而奖励与相关行为之间相隔时间越长，二者之间的关系就越模糊，奖励的效应也就越弱。因此，在实施过程中，应进一步加大对平时考核结果的使用力度，一是与个人年度考核挂钩，加大平时考核在年度考核中的权重，或直接以平时考核四次分数的平均值确定优秀公务员人选。二是将公务员年终奖作为平时考核奖金，每季度直接按照考核分数发放奖金，打破原有按照职务、级别发放的模式，以此调动民警工作的积极性和主动性。
（四）改进方法，健全完善考核评价技术手段。依托劳教、戒毒场所信息化平台，设计平时考核软件，在政治处和各科、大队安分别安装上下级客户端，民警按时进行工作记录、季度总结。考核领导小组利用计算机系统对相关数据进行批量处理，对民警任务完成情况进行监督，实现按照民警的姓名、年龄、单位、职务、考核等次等进行汇总和查询，并根据工作需要完成表格和曲线图等，提高平时考核信息化水平。
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